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农业科研事业单位人力资源开发对策探讨

论文作者:人力资源论文
发表时间:2017-1-31

摘要:本文在人力资源管理理论基础上,结合农业科研事业单位人力资源管理的特点,借鉴国内外先进的人才管理理念,对某农业科研事业单位人才管理现状进行分析,并对存在的问题进行对策研究。
  关键词:农业科研事业单位  人才资源开发  对策
  事业单位产生于建国之初,1955年国家首次使用事业单位这个概念,由国家政府机关因承担公益事业而举办并领导,其经费由国库支出,不实行经济核算的单位。如:研究所、学校、医院等。1963年发布的《国务院关于编制管理的暂行办法》中,对事业单位的定义是为国家创造和改造生产条件,促进社会福利,满足人民文化、教育、卫生等需要,其经费由国家事业单位费开支的单位。1998年国务院发布《事业单位登记管理暂行条例》,制定了针对事业单位的行政法规,对已经举办并登记在编的事业单位实行每年年检制,每年年检合格才允许继续举办(王琳,2007)。
  事业单位涉及的行业大致包括教育、科研、文化、卫生、农牧林水、交通、气象、地震、环保、测绘等行业。2011年,中共中央、国务院《关于推进事业单位改革的指导意见》精神中提出对事业单位按社会功能来划分类别,将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别,并对事业单位承担的具体职责和编制进行明确定位(潘晨光,2006)。
  事业单位是为了社会公益事业而存在,主要有以下特征(孙月芳,2008):公益性、政府主导性、人才密集性、技术推广性、服务性。
  一、农业科研事业单位人力资源管理的现状及存在问题
  1.人力资源管理模式
  我国现在农业科研事业单位人力资源管理模式是引进西方人力资源管理模式为主,主要是以科学的人力资源管理来替代传统的人事管理,其管理模式类似哥斯特管理模式,哥斯特模式是由人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果、系统整合四个部分构成。该模式主要强调的是人力资源管理与传统人事管理的差异性,以科学的人力资源管理方式来替代传统的人事管理。我国农业科研事业单位在哥斯特管理模式的实践中,还存在很多问题,大部分管理还停留在人事管理的层面上。
  农业科研事业单位的人力资源管理是在计划经济体制下建立和成长起来的,一直沿用党政机关的人事管理方式,对人力资源管理模式的应用较晚,近几年才开始强调传统的人事管理与人力资源管理的区别(陆美芳,2008)。
  2.存在问题
  近几年,虽然农业科研事业单位的人力资源管理得到发展,取得了较大的进步,但因为传统服从组织的观念和外部因素的影响,人力资源管理方面还存在很多问题,比如人才引进没有计划、人才培养缺乏规划、薪酬制度按级别执行、绩效体系不完善等。
  (1)人力资源管理理念落后
  人力资源管理者是实施人力资源管理各项措施的执行者,当前的农业科研事业单位人力资源管理也反映出有些管理者的观念还停留在传统人事管理阶段,行政级别和行政管理思想根深蒂固,不能适应时代快速发展需要。管理者人力资源管理的专业知识欠缺,对人力资源管理具体内容不太清楚。卢秋帆(2007)认为人力资源部门的工作只限于职工的招聘、分配、工资的发放、档案的保管等,人事管理的注意力集中在日常事务性工作上。人力资源职能与战略管理职能之间只存在行政关系,有些单位每年制定人力资源管理战略目标,但只是一种形式,根本不会付于实践。
  (2)绩效考核体系不合理
  事业单位分类改革进行了好几年,各农业科研单位也在运用人力资源管理知识进行管理,也取得了一定的效果。但考核等方面还是参照政府机关的年终考核制度,主要是从德、能、勤、绩、廉等五个方面进行考核,考核也没有具体量化的指标,对所有职工都是一样的标准,工作好坏、成绩大小不是最重要的,只要人缘好、不范太大的错误,考核基本都是称职。考核的结果为照顾有些人的情绪,采取保密措施,从来不与本人反馈,好坏都是一个样。
  (3)人才培训和引进缺乏计划
  每年参加培训很多,但真正有助于提高能力和与岗位相适应的培训不多,没有根据工作岗位、技能要求、科技的发展、未来的发展等来制定系统的有针对性的培养和结合人才的能力素质制定相应的培训计划。特别是某科研事业单位缺乏对科技人才培训需求的调研和分析,没有与科技人才沟通,对培训把握不准,不知道要进行那方面具体的技能培训,对单位骨干人才的文化观、价值观、理想等方面的培训相对较少,没有建立完整的各方面人才的培训计划。大部分老同志对培训和学习没有兴趣,只是以完成手头的工作为目标,不利于科技的创新。农业技术人才引进方面,很少是因岗而择人,往往是因人而设岗,有些技术人员因关系的原因走后门进入后不能发挥作用,也不能为单位创造经济和社会价值。而真正急需的技术人才,却因为户口限制、编制限制等原因无法引进。
  (4)人才结构不合理
  人才结构不合理,很难保证科研工作的完成,突出表现在以下方面:一是高职称年龄较大的技术人员多,低职称年轻技术人员多。二是近几年引进学生学历层次高,以博士、硕士为主,博士占大多数。这是导致有些需要低学历的年轻技术人员的工作的岗位,由高学历的技术人员替代,造成人力物力的浪费。三是做基础研究工作的科技人才少,科技领先人才少。农业科研事业单位按其学科建设的需要,出现比较严重的学历、职称结构失衡的状态。目前技术人才队伍的年龄结构、学历结构和职称结构处于“中间小两头大”的结构状态,对单位的可持续战略发展不利。出现这种现象的因为是1996年至2004年期间,农业科研事业单位财政拨款少、科研项目不多等引起的,当时农业科技人员收入低、待遇低,工资不能按时发放,造成很多科技人才外流。相反,受机构制度改革的影响,为减少开支,每年新招聘人员逐年减少,有的单位甚至连着好几年都没有接收新毕业的学生。
  二、某农业科研事业单位人才管理案例分析   1.某农业科研事业单位人才管理现状
  某农业科研事业单位是农业部直属的科技事业单位,属国家级农业工程科研机构。自1979年成立以来,该单位在农业工程领域方面做了大量开创性工作,技术水平保持了国内领先地位。先后承担完成各类农业工程重要项目达3000余项,其中,国家科技攻关和部委重点项目580余项。先后有152项科研和设计成果获奖,其中国家发明奖1项,国家科技进步一等奖1项,国家科技进步二等奖和三等奖各2项,获省部级成果奖57项。
  (1)人才结构
  人才学历结构。学历是一个人知识水平和专业能力的重要标志,应该说学历越高,人力资源的整体素质越高。在一个单位,要有高学历的人才从事科研与创新技术等工作,同时也需要学历层次低的职工从事辅助与后勤服务管理工作,单位合理的学历结构应该是各层次学历人员占适当的比例。目前,某科研事业单位科技人才中研究生以上学历人员占编制内职工的44.86%,本科学历人员占编制内职工的41.56%,专科学历人员占编制内职工的7.82%,其他学历人员占编制内职工的5.76%。
  
  图1  某农业科研事业单位人才结构图
  专业技术职务结构。该单位现有研究员27人,副高级专业技术人员72人,工程师92人,初级29人,没有职称人员16人(图3)。职称的高低能客观地说明专业技术人才的业绩水平和取得的成果,是对专业技术人才的充分肯定,是对专业技术人才的精神激励,能充分调动专业技术人才从事科研和创新技术工作的积极性。合理的专业技术职称层次结构能反映一个单位的科研能力水平,一个科研团队出成果靠的是不同层次的人才共同努力获得的成果,也反映了人力资源管理水平。虽然现在职称的评审受到指标限制,有一定的人为因素影响。职称评审通过后,因为评聘分开的政策,受岗位职数限制,不能聘到相应的岗位,享受相应的待遇,所以专业技术职称的实际结构也不能完全反映所在单位的人才结构是否合理。专业技术二级、三级、四级岗位分布的合理比例应为2:3:6,专业技术岗位五级,六级,七级岗位分布的合理比例应为2:4:4,但实际情况是专业技术四级、五级、六级岗位人员偏多,中间的年轻力量偏少,呈现青黄不接的现象。职称结构及分布不太均衡,高级专业技术人才集中在几个领域,且大部分集中在农副产品加工和设施农业工程等领域,农业与农村发展投资战略等方面的高级专业技术人才不多。编制外聘用人员因为流动较快,评审专业技术职称人员不多。
  
  图2  某农业科研事业单位职称结构图
  年龄特征。年龄35岁到45岁之间的高级专业技术人才相对较少,中间出现断层现象,现代心理学和管理学研究证明,人的最佳工作年龄在25-45岁之间,单位的人力资源结构分布以35-40岁为中心呈正态分布向两端递减,最有利于单位的发展,这一年龄段及两侧附近的人才,具有较丰富的知识、科研能力和较好的综合素质,能够承担较重要的科研项目和获得显著的成绩。而某科研事业单位的编制内专业技术人才,35岁及以下专业技术人才占编制内职工总数的52.69%,35至40岁专业技术人才占编制内职工总数的9.14%,41至50岁专业技术人才占编制内职工总数的26.88%,50岁以上11.29%(图4)。从各年龄层次专业技术人才所占的比例来分析,中间力量薄弱,起关键作用的学术带头人比例偏少,面临断层的危险,分析形成的原因主要是2002年左右事业单位改革部分业务面向市场,人员经费减少,很多单位引进人才减少,出现人才结构断层现象。
  
  图3 某农业科研事业单位人才年龄结构图
  (2)机构设置
  “一个本部,四个基地”的管理模式。已形成了一个本部、四个基地的科研基础设施布局,科技创新平台数量和水平都有明显提升,四个基地分别为:科研开发基地、中试转化基地、试验示范基地、培训交流基地。作为“一个本部、四个基地”的补充,还建有国家农产品加工技术研发中心装备分中心、农业工程设施设备质量监督检验测试中心、西北宁夏设施农业产业技术研究示范中心等专业实验室和研究基地等。
  “开门办院”的战略并加以贯彻落实。与吉林大学签订了合作协议,双方将在人才培养、项目申请、项目合作、科技资源共享、学术交流和科技互访等方面开展合作。与江西、新疆、宁夏、江苏、云南、沈阳、武汉等省市进行了沟通对接,就推进院地合作达成了初步意向。其中,与宁夏自治区和沈阳苏家屯区以基地共建的形式、与江西省通过项目合作和技术对接的活动形式已经开展了实质合作。在国际合作方面,加入了中英科技协作网、中德科技合作框架,承担了中德合作、中英合作、亚行和联合国粮农组织的各类项目,积极响应国家“走出去”战略,全面开展援非农业示范中心的设计监理工作。
  2.人才管理中存在的问题
  某农业科研事业单位是一个集“科技创新、政府服务、技术集成”的综合性的事业单位,以科学发展观为统领,坚持“科技兴院、人才立院、质量强院、开门办院”战略,形成一个“人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降的有利于优秀人才脱颖而出的人事劳动管理运行机制”。但在实际的人力资源管理中还是遗留了相当多的传统人事管理模式,主要表现在:   (1)人才发展规划不足
  多年来,农业科研事业单位一直在强调加强人才管理和开发,同时也采取了相应的措施,但因为科研经费、事业单位改制等原因,导致人才引进、流出缺乏职业规划。某农业科研事业单位在部分是公益二类事业单位,面临的主要问题是对高级人才缺乏全面的职业规划。从某科研单位的专业技术职称分析,高级专业技术职称人员所占的比例明显大于中、初级职称的人数,且中级职称人员偏少,人才的结构呈现不合理的倒葫芦型。高级专业职称人员多,一方面也说明单位的人才层次高,另一方面也说明人才的整体年龄趋向于老化。在科研单位,一个项目和科研工作的完成一般依赖于一个团队,许多具体的工作还要普通的科研人员来完成,在事业单位分类制度改革后,因为部分人员的经费要求自己承担,科研经费下降,不敢引进人才和接收新的人员补充自然减员人员。近几年,国家重视“三农”工作,某农业科研事业单位条件好转,开始大量引进人才,并且引进以高学历人才为多,提高了人才进入门槛,使很多需要低学历人员工作的事,依赖于编制外聘用人员,这些都直接导致科技专业人才的结构不合理。由于人才资源规划缺失,人才结构没有形成梯度,后备人才的储备也没有很好的建立起来,对单位未来的发展造成影响。随着大批的高级技术人才退休,因为缺乏资金的原因没有引进人才,中间力量培养不足。科研项目研究的增加,使有效的人才资源经常处于过度使用的状态,一人多岗现象突出,另外又有大量的新引进人员因为业务不熟悉、年轻没有经验,工作任务不饱满。长期这样,对事业、身体和个人的发展都存在较多隐患。人才的结构没有计划,没有近期和长期的人才发展规划。
  (2)人员编制数量缺乏
  事业单位人员编制有严格的限制,而随着国家重视农业、农村发展,某农业事业单位以服务“三农”,服务现代农业和社会主义新农村建设为宗旨,积极开展科技创新和技术推广,业务能力显著提升。随之而来的问题就是事业单位编制限制,《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中提出意见:按照精简、统一、效能原则,严格认定标准和范围,严格控制机构编制。事业单位的编制数是一定不能突破。在2003年重新核定编制时,各单位已经精简过一次编制,业务发展,使得人员编制数量紧缺,想要引进的高层次人才因为编制的限制,使许多想进的人才进不来,不适应岗位想出去的人出口不畅。现有专业技术人才的绝对拥有量和相对拥有量都不能适应业务快速发展的需要。而在现有的人才中,因受现在岗位职数的限制,专业技术高级岗位职数严重缺乏,高级专业技术岗位职数不够。从人力资源和社会保障部在2006年进行第一次批准核定岗位职数后一直没有新的变动,而单位内部的高级专业技术人才每年增加,特别是正高级专业技术人才增长较快,没有相应的岗位职数,这些人员只能采取高岗低聘的方式聘用,同时也影响较低岗位人员的聘用情况。
  (3)科学研究与经济创收不能并存的矛盾
  目前,某农业科研事业单位的经费来源途径主要有国家拔给的事业经费、科研项目经费和自己创收收入。而国家在事业单位改革后,近几年拨给的事业经费还不够维持离退休人员的日常费用开支,这就是说,在职人员的工资性、绩效类收入和维持单位运转的日常开支全部要依靠科研经费和创收来解决,而国家对课题经费支出也有比较严格的控制,不得列支本单位科技人员的工资性费用,人员的日常工资及绩效开支基本由自己创收获得。这就是说技术人才一面要进行科学研究而一面又要进行经济创收以解决自己的吃饭问题。由于某农业科研事业单位为差额事业单位,实行分级管理,研究所内部基本以企业化模式进行管理和核算,没有形成非营利性科研机构创新编制,每个业务所、每个职工都在潜心搞研究和努力增创收两方面漂移,直接影响各类科研任务的认真执行和政府服务的主动对接,对科技工作造成很大的负面影响。
  (4)绩效考核体系不完善
  科学的绩效考核管理可以促进单位和个人的绩效提高,促进管理目标的顺利实施。某农业科研事业单位绩效考核体系不完善,吃大锅饭现象严重,工资制度单一,绩效奖励制度不健全。没有针对核心专业技术人才岗位性质、内容和所承担的风险制定考核标准,不完善的绩效考核体系使考核失去公平性,从而影响到人才的奖励和提升。
  (5)职工培训力度不够
  某农业科研事业单位除了保证职工继续教育之外,提高职工技能和能力的培训不多,对职工培训的思想观念有待提高,科技人员的深造和专业培训缺乏制度保障。社会发展瞬息万变,科技人才必须不停地接收新知识、新技术,才能适应社会发展的需要。某农业科研事业单位提倡科技人才进行继续教育和各种培训,以适应现在岗位所需的知识和技能。但在工作实际中,没有建立完善的培训制度,没有足够的培训经费预算支持。遇到培训经费较多和工作忙碌时,领导一般会推迟或是干脆不让参加培训。
  (6)高层次人才流失严重
  某农业科研单位高层次人才在2002年之前流失严重,当时的状况是事业单位分类改革,各单位的发展情况发生变化,经费不足,科研项目不多,待遇偏低,有时甚至发不出工资,结果导致高层次、高能力的人才流失现象严重。虽然近几年农业科研状况转好,人才回流现象明显,但高层次领军人才占的比例还是偏小,当年人才外流引起的后果还是存在。
  3.某农业科研事业人才管理现状――基于SWOT模式分析
  SWOT分析法常用于公共管理战略分析,本文借鉴其分析方法对某科研事业单位人才管理现状进行分析,以便为农业科研事业单位的人才发展战略提供依据。
  SWOT分析法是英文单词Strengths(优势)、Weaknesses(劣势)、Opportunities(机会)、Threats(威胁)的缩写,最早是由哈佛商学院的K?J?安德鲁斯教授于1971年在其《公司战略概念》一书中提出。主要用于企业的营销决策制定和组织的战略管理中。本文通过SWOT模型分析某农业科研事业单位人才管理的现状和面临的外部环境中的发展机会及威胁的分析,综合自身的优势和劣势,选择适宜某农业科研事业单位的人才发展战略模式。   表1  某农业科研事业单位人才管理的SWOT分析
  内部条件分析
  S优势分析:
  政府重视农业
  农业科技支撑有力
  较多的农业科研项目
  已形成国内农业工程领先地位
  基础设施完善
  高学历、高职称人才较多,人才年轻化。
  W劣势分析:
  人才战略规划不够
  事业编制数不够
  科学研究与经济创收的矛盾绩效考核体系不完善
  培训力度不够
  人才流失严重
  外部条件分析
  O机会分析:
  处于农业发展高峰期
  国家大力提倡农业科技创新推动农业科技跨越发展
  国家规划加快人才发展
  T威胁分析:
  农产品市场竞争压力大
  科技要求高
  农业专业领域涉及面广
  表2  某农业科研事业单位人才管理战略选择
  S-O战略:抢抓发展战略机遇,发展农业基础领域科学研究,以科技创新带动农业发展;加快人才队伍建设
  W-O战略:从战略的角度整体规划人力资源;合理引进人才解决编制不足现象;在国家大力提倡农业科技创新的基础上解决科学研究与经济创收的矛盾;完善绩效考核体系、
  S-T战略:紧紧围绕专业,强化实践,协调各专业互相协作配合
  W-T战略:加强人才培养和引进,以防人才流失;加强培训力度,提高人才的科技能力和素质
  优势分析(S)。处于政府重视农业时期,农业科技支撑有力,有较多的农业科研项目,已形成国内农业工程领先地位,单位基础设施完善,高学历、高职称人才较多,人才年轻化。
  劣势分析(W)。人才战略规划不够,事业编制数不够,科学研究与经济创收的矛盾,绩效考核体系不完善,培训力度不够,人才流失严重。
  机会分析(O)。处于农业发展高峰期,国家大力提倡农业科技创新持续增强农产品供给保障的具体措施,增加农业科技投入,推动农业科技跨越发展,国家中长期人才发展规划(2010-2020)中指出加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。
  威胁分析(T)。农产品市场竞争压力大,科技要求高,农业专业领域涉及面广。
  根据SWOT模式深入分析某农业科研事业单位人才管理现状,抓住当前农业发展的有利机遇,充分发挥自身优势,规避因自然条件和社会现状等原因所造成的劣势,积极有效地发挥政策优势、科技力量等作用,尽可能地减少外界不利因素对某农业科研事业单位人才发展带来的威胁,采取稳步拓展的发展战略目标,提高人才管理水平。
  三、农业科研事业单位人才管理的对策研究
  通过对某农业科研事业单位人才现状及问题的分析,对人才管理提出以下对策:根据劳动力特征和经营战略条件来制定人才管理政策,人才管理政策包括完善的工资制度、考核体系、培训等;同时对人才管理效果进行评价,及时调整人才管理政策;人才管理成功的效果直接表现在人才的福利方面、单位经济效益、社会的效益等方面。
  1.从战略的角度整体规划人力资源
  从管理过程来看,一个单位的发展最重要的是对人的管理,只有管理好了人,才能管理好物,才能引领单位的发展,否则,管理就没有意义。而对人的管理,是一个复杂的管理过程,每个人的素质、知识、思想等都不同,人的行动是在其心理控制下的,所以单位针对人的管理和开发要根据单位业务发展方向、技术层次、能力大小来整体规划,要以战略发展的眼光来完善单位的技术人才结构,广泛吸纳各类杰出专业人才,根据他们的个性特点为其提供相应的岗位,便他们在岗位上充分发挥自己的才能,为科研人才提供科研经费和实验场所,为擅长管理的人才提拔到领导岗位,对即擅长管理又有较强科研能力的人才,安排带领科研团队,以集体的形式创造社会价值。
  我们要围绕国家和农业人才发展战略方针,制定符合我国的内在传统和文化背景的人才管理模式,以国家中长期人才发展规划“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”为指导方针,培养和造就结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍,确保人才队伍总量增长、素质提高,人才竞争优势明显,各项配套机制更加完善,建立与人才工作管理模式相对应的人才引进、培养和使用机制,继续深化干部人事制度改革,形成充满生机和活力的选人用人机制和竞争激励机制。实现人才培养、选拔、使用的有机结合和政策措施的配套衔接,保持人才工作制度的连贯性和一致性,形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面(检察院“十二五”人才队伍建设规划)。
  2.科学设置岗位,解决编制不足和人才缺乏问题
  农业科研事业单位因事业编制限制,现有技术人才数量严重不足,应以人人是人才的人力资源开发理念,坚持观念创新、制度创新,培养员工综合能力,给每个人提供充分实现自我价值的发展空间,研究发挥人员潜能的政策和机制。科学设置岗位,对现有的技术人才积极推进竞聘上岗。专业技术岗位设置与聘用工作坚持“突出重点、按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”的原则,专业技术职务任职资格评审与聘用分开,专业技术职务聘用与岗位聘用统一,建立职务能上能下、待遇能升能降的机制,挖掘人才,发现人才。
  从实际出发,在考虑任职年限、学历、距法定退休时限等基础上,本着挖掘人才潜能,激发人员积极性和创造性的原则,对各领域专业进行认真分析,根据短期和长远发展,科学合理的设置岗位。组织并根据承担的社会功能、业务需要和人员结构,科学设置岗位,包括岗位名称、职位概要、岗位职责及聘任等方面条件。经过几次研究探讨,在充分分析、综合考虑各专业分布、长远发展和现有人员状况等情况后,最终确定专业技术岗位设置。   (1)实行竞聘上岗
  制定《专业技术岗位设置和聘用管理办法》、《专业技术人员、工作人员、工勤技能岗位竞聘工作方案》和《竞聘上岗实施细则》,科学合理的设置专业技术、工作人员、工勤技能岗位;明确岗位职责,确定任职条件,公开竞聘上岗。目的就是要实现科学合理用人,使那些具有真才实学的人才通过竞聘脱颖而出,岗位的设置与竞聘给每个人都提供了展示才能的舞台,也给每个人都提供了找到最适合自身优势和更好发展的机会,更为调整专业结构、形成业务优势、构建科技团队提供了条件。
  (2)高岗低聘
  对二至六级岗位,因现有符合岗位条件人员较多,职数的限制,采取高岗低聘的方式聘用岗位。如参加竞聘人员未能竞聘上报名岗位,对于已聘到正高岗位的人中,参加新一轮正高级岗位竞聘时,如未聘上,可直接聘到副高五级岗位,已聘到副高级岗位的人员,如未能聘上可直接聘到中级八级岗位。
  (3)充分体现公平竞争原则
  充分体现公平竞争的原则,每一个岗位对符合任职条件的专业技术人员来说,能否聘用或是聘用到级别比较高的岗位,主要是看作出的贡献、行业领域的成果和获得的社会经济效益。二到五级岗位由院科技委员会成员根据报名参加竞聘人员所做出的贡献、成果等方面打分,优胜者聘用到相应的岗位,没有聘用到相应岗位的人员,参加下一级别岗位的竞聘。
  (4)编制外聘用人员的管理
  因事业单位编制受到限制,而单位业务发展需要各式各样的人才,聘用编制外聘用人员,以解决编制和岗位不足的问题。编制外聘用人员在某科研事业单位全体职工的57.44%,已成为农业科研事业单位发展的一支重要力量。
  编外人员的管理,一是制订管理办法。在《劳动合同法》的基础上,制订了《编制外聘用人员管理办法》,明确了编制外聘用人员应享受的权益和应尽的责任,使编制外聘用人员的管理有法可依,避免了矛盾的产生。二是加强管理,按劳取酬。加强编制外聘用人员的管理,督促他们认真履行工作职责,严格遵守各项规章制度和工作纪律,参加本单位年度考核和业务考核,对工作积极并取得一定成绩的人员,参照本单位职工的考核和奖励办法进行奖励。三是加强对编制外聘用人员的培训教育。在加强政治思想工作,维护单位的和谐稳定前提下,积极开展相应的岗前(上岗)培训和岗位培训,引导和鼓励他们参加职业技能培训,提高其技能水平和职业素质。特殊岗位还要进行职业安全、劳动保护方面的教育培训,防范各类安全生产事故的发生。四是责权分明,坚持合同管理。按照“谁用工、谁负责、谁管理”的原则,以各单位自己管理为主,人事处协助做好签订劳动合同、办理社会保险、福利待遇等工作,并督促检查(李英、刘延矿,2011)。
  3.合理解决科学研究与经济创收的矛盾
  人事制度改革已经进行了好几年,农业科研事业单位的经费来源有了更多的渠道,除国家拔给的事业经费、科研项目经费外,主要还是自己创收收入。近几年国家把“三农”工作放在了重要的位置,对农业、农村的投入深入到各个方面,新农村建设、农村基础设施建设等,为农业科研事业单位也带了较好的发展机会,国家在农业科研项目上的投入大大增加,农业科研事业单位的科研项目经费比前几年大大增多。同时,农业投资也是热门产业,对农业科研事业单位来说,创收收入也不成问题,积累了一定的经费资本,在解决了温饱问题,已经具有足够的能力进行基础性的科学研究。某农业科研事业单位应改变现在的以经济创收为主的收入模式,转而以科学研究为主的科研模式,以科学研究成果来带动经济效益,对那些高层次的科技人才给予一定的科研经费支持,使他们多出科技成果;而对那些还处于学习阶段、处于低层次的技术人员,则以市场创收为主。一部分人潜心搞研究,进而转化为社会经济效益,一部分人努力增加创收收入,两者兼顾互补,为单位的发展贡献自己不同的力量。
  4.完善绩效考核制度
  结合业务工作特点,借鉴美国的以物质刺激为主的薪酬福利政策,按照按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,确定按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬和适当向重点和关键岗位倾斜等新的薪酬体系和工资结构,特别是在绩效工资方面应突出工作业绩和贡献。将有效的分配激励机制作为进一步调动人才工作积极性的重要途径(周秋萍2005)。
  好的考核制度不仅可以挖掘人的潜力,还可使单位同步发展,完善考核制度,把绩效考核制度作为正确评价科技人员思想品德、工作能力、实际表现和工作业绩,为科技人员的工资待遇、奖惩、聘用解聘、晋升、培训等提供管理依据,激励科技人员不断提高政治业务素质和履行好岗位职责。
  在绩效考核上首先要在现有的德、能、勤、绩、廉的考核基础上制定考核制度,明确目标。在明确单位目标的前提下,单位与科技团队明确整体的绩效目标,明确各类科技人才在考核期内改选的工作职责、完成的指标、科研项目等,从而构成完整的评价机制,将科技人员的工作内容、责任大小、能带来的经济、社会效益和影响力等转化为量化指标,以具体的量化指标体系来评价技术人员所作的贡献。考核指标可设计成在考核期间从事的工作:科研项目、项目经费、科研成果、论文论著、成果转化、经济效益、知识产权、获得奖励、其他类(包含人才培养、学科建设、政府服务、技术推广等)。
  考核结果确定后,要及时将考核结果反馈给考核者本人,使考核者知道自己在工作中的成绩,发现自己的不足。其直接领导者还可帮助他们分析原因,指出继续发扬和需要改进的地方,使他们调整新的绩效目标,不断创造新的业绩。
  5.培训和人才开发
  员工培训作为一项长期重要的任务纳入到人力资源的日常工作中。培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学等类型。对培训效果进行评估和思考。制定完善的培训规章制度,对培训工作进一步规范,有了可以参考的培训管理方案,才能开展具体的培训工作。
  (1)对培训进行需求分析
  对单位进行三个层次的培训分析:技术人才层次、单位层次、战略层次。考虑单位发展,同时关注科技人才的发展规划,从之前进行的培训工作中找出问题,深入分析现状,从开发潜力的角度找出培训需求,尽量安排不同层次的人才参加培训,经过培训能大幅提高工作绩效的人参加。   (2)培训计划的制定和实施
  为需要进行培训的人才制定培训计划,详细培训目标,注意目标的设立与评价标准密切相关,培训目标可以衡量,并能知道应训者达到的水平和能展示的能力,重点关注应训者应掌握什么,能做什么,在培训过程中根据目标不断的调整培训的方法和手段。对新员工、一般员工、高级专业技术人才、管理人员采取不同的培训计划,新职工的岗前培训,一般职工的基本技能培训、知识的更新,高级专业技术人才的前沿领域和交叉学科领域的知识培训,管理人员的最新管理知识及理念的培训等。培训的方式可以采取聘请单位内、外专家对职工进行培训,与高校、著名科研院所进行联合培训,为科技人员制定短、中、长期的培训计划,有针对性、实用性的对科技人员进行培训,切实提高他们的工作能力、知识水平。
  (3)对培训效果进行评估和思考
  对培训的结果进行评估,了解科技人才对培训项目的意见和看法,对所学知识、技能的理解和掌握程度,培训结束后在实际工作中是否有提高,测定培训对单位有什么直接的贡献,从中分析培训的好坏、是否满足需要、来年是否还需要改进等等。对培训工作不能只看数量,而同时要看培训的效果,从培训的效果中制定下一步的培训计划和目标。
  6.加强人才培养和引进任务
  (1)重点专业学科和科技团队建设
  要有明确的专业方向、科学研究及科技推广项目、科技领军人才和高层次的人才队伍,同时,要求在一定的时间段内取得科技成果和经济效益。重点培养一批能承担重大课题和开展其他专项工作的骨干人才队伍,以副高级以上职称,年龄30至40岁之间为主体,(周承铭,2011)骨干人才培养对象重视在工作实践中培养,大力提倡在岗位实践中培养人才、发现人才、使用人才,鼓励人才在本职工作岗位上脱颖而出。加强对业务骨干的统一管理和分类使用,发挥好业务骨干在重大科研项目和重大工程中的作用。充分发挥业务骨干的传帮带作用,着力促进全员提高、全面提高。
  (2)抓紧青年人才培养工作
  青年职工已成为一支重要队伍,事关我院中长期发展,要把青年人才培养摆在更加突出的位置抓紧抓好。优先考虑安排承担重点科技项目任务,坚持在实践中砥砺品德、增长才干;加大经费支持力度,鼓励自主选题开展研究;建立应届毕业生入院阶段性导师制度,倡导传、帮、带;支持参加在职学历学习培训、到国外开展客座研究,选拔到国内外大学、科研机构脱产学习深造;大力破格选拔聘用到中层管理岗位、关键专业技术岗位,设立年度青年人才奖。
  (3)统筹抓好管理干部队伍建设
  继续秉承“学习、开拓、团结、实干、廉洁”的作风,坚持民主决策、科学决策,引领专业技术人才奋发有为;进一步完善民主、公开、竞争、择优的选拔聘用制度,大力选拔优秀年轻干部,切实培养“懂业务、会管理、具有开拓精神”的复合型管理干部队伍;积极健全基础设施建设和运行管理队伍,要具备基建项目建设管理、设备采购、基础设施设备运行管理服务等;设法培养企业经营管理人才,要具有战略规划、资本运作、市场营销、人力资源管理、项目管理、财会管理、国际交流等方面的知识能力。
  (4)做好人才引进和储备工作
  以国家“千人计划”项目为契机,引进高层次的国际或是国内知名的专家型人才,充实领军人才不足的现状。以自主招生的博士后管理工作站为契机,围绕重点建设的学科业务领域和人才培养需求,每年招录5-7名博士后进站,加强博士后课题研究的管理,提高博士后培养质量;坚持选拔聘用优秀出站博士后改善科技骨干队伍,加快培养成科技领军人才;积极与大学、科研机构、基层单位合作,改革创新博士后科研工作站管理模式,努力发挥好培养科技骨干队伍平台的重要作用。
  2012年中央一号文件重点强调了以农业科技创新持续增强农产品供给保障的具体措施,提出要以农业科技来实现农业持续稳定发展、长期确保农产品有效供给。农业科研事业单位的人力资源开发是保证农业科技进步和农业发展的关键。国家中长期人才发展规划(2010-2020)中指出人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。世界多极化、经济全球化深入发展,科技进步日新月异,知识经济方兴未艾,加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。如何全面创新和开发人力资源的管理是今后相当长时间内要研究和思考的问题。
  参考文献
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  [7]李英,刘延矿.浅谈农业科研事业单位如何做好编制外聘用人员的管理工作[J].农业科技管理,2011(2)
  [8]周秋萍等.农业科研单位加强人力资源管理的思考[J].农业科技管理,2005(3)
  [9]周承铭.人才辈出乃国家兴旺之所在[N].长春日报,2011
  [10]《国家中长期人才发展规划纲要》(2010-2020)
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