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浅谈贝佳亚连接线项目人力资源属地化管理的现状、问题与实施策略

论文作者:人力资源论文
发表时间:2016-9-26

[摘 要]实施有效的属地化人力资源管理成为贝佳亚连接线项目顺利实施的重要保障。本文对贝佳亚连接线项目的人力资源管理现状进行分析,并结合实际、针对面临的问题提出具体的属地化人力资源管理的实施策略。
  [关键词]国际工程承包商;海外工程项目;人力资源管理;属地化
  [中图分类号]C962 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2014)27-0132-02
  1 引 言
  经历了30多年发展,我国国际工程承包行业取得了巨大的成就。但是,由于国内人力成本、材料设备和国际运输价格的持续上涨、人民币汇率的相对上扬、海外工程承包商之间的恶性竞争以及项目属地国为了保护本国民族企业和劳动力就业采取的多项限制措施,我国国际工程承包企业的利润受到很大程度的挤压,海外工程承包业务也比以往面临更多的困难和风险,加强工程项目的属地化管理迫在眉睫。人力资源管理属地化是工程项目属地化管理的重要环节。实施属地化人力资源管理,既能降低企业的人力成本、提升企业形象,也能为当地社会创造就业机会,这是一种双赢的策略。在满足项目属地国家的政策、法律要求的同时,树立企业品牌,实现可持续性发展,这是我国国际工程承包企业国际化、真正“走出去”的必然选择。
  2013年,中国铁建国际集团在阿尔及利亚中标贝佳亚连接线项目,随后成立项目经理部,开始了项目的实施。随着中方人员的陆续进场和阿籍工人招聘工作的开展,工程项目的顺利实施得到了有力的人力保障和智力支持。下面将对贝佳亚连接线项目的人力资源属地化管理状况进行介绍。
  2 贝佳亚连接线项目属地化人力资源管理的现状
  2.1 人员的组成复杂
  贝佳亚连接线项目中的人员按照岗位设置大体可分为一线直接操作的作业人员和从事技术性、管理性工作的管理人员两大类。作业人员主要来自铁建系统内部的工程局,项目总指挥部管理人员由国际集团人员或铁建系统内部其他单位外聘人员组成。按人员的不同国籍,又可将其分为属地雇员和非属地雇员两类,其中,非属地雇员可以分为中方员工和第三国员工,第三国员工有来自法国和韩国的员工。
  2.2 参与实施人员的数量众多
  根据工程总量,阿尔及利亚贝佳亚省劳动局批准中方人员劳动力指标3645人,阿方劳动力指标12458人;布维拉省给予的工作签证指标为800人。当工程全面展开时,有16000余人参与工程项目的实施。按照阿尔及利亚劳动法的规定,在阿的外企,外籍员工与阿籍员工的比例要达到1∶3,对众多阿籍员工的管理成为项目属地化人力资源管理的重要一环。
  2.3 属地化人力资源管理管理经验和有效方法不足
  中国铁建国际集团是在2012年成立的国际工程承包企业,海外业务遍及很多国家和地区,各个地区的子公司独立经营,对于属地员工管理不设置统一的管理模式和标准。就阿尔及利亚的贝佳亚连接线项目而言,在前期的工程实施过程中,人员进场数量较少,项目部对于人力资源属地化管理方面没有深入开展,相关管理人才在逐渐参与到项目管理中,管理办法和相关制度也在不断完善。在现阶段,随着项目各方面业务的逐渐展开,贝佳亚连接线项目部对于人力资源属地化管理的需求越来越大,但总体上还在“摸着石头过河”的探索学习阶段,针对阿籍员工的管理办法一直在健全过程中,尚未实施完善的属地员工管理制度。
  3 贝佳亚连接线项目属地化人力资源管理面临的问题
  3.1 阿国员工整体素质偏低,高素质人才稀缺
  在阿尔及利亚,高等教育普及率不高,与工业化、城市化进程相适应的成人教育和职业教育体系尚未健全。职业培训的水平低下造成阿国整体劳动力素质较低,具有熟练技能的产业工人严重不足。在建筑行业,具有较高技术水平的技术工人不能充分满足工程全面实施时的需要,另外,工种欠缺也是经常遇到的问题。过去多年的动乱和低速发展的经济长期制约着阿国现代企业管理和技术人才的培养,低水平的高等教育也是高水平的技术和管理人才匮乏的重要原因,这对属地高素质人才的招聘和使用造成很大困难。
  3.2 阿国劳动法规科目繁杂
  受到法国法律的影响,阿尔及利亚也是成文法国家,属于大陆法系。从1988年起,阿尔及利亚由于严重的社会暴乱促进了政治与经济改革,由传统的计划经济体制向市场经济体制转变,这一转变同时也引起了劳动关系的变化。基于此,政府颁布了一系列的劳动法律,以反映就业市场的实际状况并适应社会经济形势发展的需要,如《劳动关系法》和《关于劳动卫生,安全和医疗的法律》等。在这些法律条文中,各种劳动关系被重新定义,同时赋予了各级工会组织更大的权力,更多地让雇员参与公司和企业的管理及生产协作。其法律精神可以看作是阿尔及利亚政府希望降低本国较高的失业率并保护劳动者利益。
  劳动法对企业作出了很多硬性规定,涉及劳工事务的方方面面,让企业尤其是外资企业难以把握,如关于招收学徒工的规定,虽然法律、政策层面提出政府会对招收学徒工的企业给予优惠措施,但是其考核过于繁杂、涉及政府部门繁多、优惠待遇落实迟缓等诸多原因,使很多企业宁愿接受因不招收学徒工而上缴学徒税的要求。
  3.3 工会组织众多,罢工现象普遍
  阿尔及利亚的劳动法赋予工会权力很大,同时,在工会组织面对民事、刑事诉讼时提供更多的法律保护。虽然阿国的工会组织众多,但在争取工人权益上仍有很多共同点,能够协调立场和行动,在很短的时间内形成示威力量。当前,阿国的各行各业都已经建立了工会组织,一家企业的工人根据不同地域、信仰、种族和政治立场加入相应的工会,而且某些工会组织与具有共同政治立场的政党联系密切。这些工会组织常常通过组织罢工来争取权益,所以,在阿国,工潮现象普遍,这从很大程度上会影响到承包商施工工作的顺利开展。国际工程承包商面临妥善统筹管理好各个施工标段阿籍员工的薪酬待遇的问题,有陷入经济纠纷的风险;还要考虑代表不同种族、不同群体利益的工会组织,避免陷入属地种族矛盾。   3.4 政府职能涣散,监察混乱
  在阿尔及利亚,政府职能部门臃肿、机构复杂,跟国内有非常大的区别,这对国际工程承包商来说,处理好人力资源管理事务是个很麻烦的问题。比如,在国内,一个人力资源和社会保障部门就可以办理关于劳动关系、社保、就业等一系列的业务,而在阿国,就要分别到劳动局、社保局、就业局、职业培训局等政府职能部门办理,手续烦琐、效率低下。
  在施工过程中,工程承包商还会面临政府各个职能部门的监督,一项工作需要经过多次审查,承包商要花费很大的精力来应对各种审查。
  4 贝佳亚连接线项目属地化人力资源管理实施策略
  4.1 在项目运作前期就要考察属地人力资源环境
  (1)阿尔及利亚的政治、经济、文化、宗教、种族、法律等。
  前期充足的准备对于进入海外市场开展项目工程的公司大有裨益,进入阿尔及利亚市场后,从人力资源属地化管理层面上提出初步的管理方法,并且需深度了解阿尔及利亚的宗教、文化、政治经济、民风民俗在实现人力资源属地化管理过程中带来的影响;积极与贝佳亚劳动部门和业主沟通联系,恰当使用地方政府劳动部门和业主推荐的属地用工劳务公司。
  (2)阿尔及利亚工程项目各类工序所需求的人力资本要素。咨询律师事务所、劳务专家,有针对性地了解在阿尔及利亚实施人力资源属地化管理所必须遵守的劳动法律法规。调研资料包括实现项目人力资源属地化管理的所有问题,为实施属地化人力资源管理提供有前瞻性的指导。
  4.2 熟悉阿国的法律、了解属地的文化风俗
  中国和阿尔及利亚有各自不同的历史文化、民风民俗以及法律规章,在思维和生活方式上都存在显著差异。阿尔及利亚法律体系健全而复杂,虽然阿尔及利亚劳工法律意识较为淡薄,但是阿尔及利亚却有多部劳动法律对劳工提供了种种保护。根据现行法律,企业的雇员人数等于或多于20人的,应在企业内部建立工会参与企业管理,这种管理涉及企业劳动监察、就业计划、职业培训、劳动合同模式等;拥有20名雇员以上的公司必须招收学徒工,要对员工进行技能培训,劳工必须享受各项保险等种种福利待遇;员工在离职时,要有一定的补偿。总之,在法律上国家重视对劳工利益的维护。
  阿尔及利亚种族、宗教多元化,使得阿尔及利亚宗教纠纷、民族冲突、派别争端时有发生。企业要想在阿尔及利亚市场成功实施人力资源属地化管理,首先要对阿尔及利亚文化以及相关法律法规有所了解,在合理运用政策规定,尊重民风民俗的基础上,用法律观念和意识来处理属地化问题,不断总结经验教训,做到凡事有法可依、有章可循,以法律保护企业的合法权益,确保项目工程的实施。
  4.3 签约时注重合同的细节,注意规避风险
  合同是项目实施的依据,在进行属地化人力资源管理时尤其要增强合同意识。阿尔及利亚人有几个重要特点必须了解:一是阿尔及利亚人书面依据的原则性较强;二是阿尔及利亚人以工作低效率闻名;三是阿尔及利亚人普遍缺乏时间观念。因此,对于阿籍员工,合同谈判非常重要。
  与阿尔及利亚人谈判时要形成一个书面协议,并且要有当事人的签字,因为阿国人诚信度不高,即便已经达成书面协议,也有可能抵赖。因此,在项目部建设过程中与劳务公司、保安公司或个人进行合同洽谈时,详细阐述人员供应计划、分包计划、工作计划以及各方面要求,包括期限、权力、工作范围、时间、地点、人数、岗位描述、薪酬、赋税、保险、职责划分、目标法律仲裁、终止等。在合同签订后,一方面要严格按照合同文本执行,尽力要求在预定的期限内达到预期的合同目标,并运用规章制度和激励机制避免阿国员工的工作低效率和低诚信;另一方面引入竞争机制,淘汰有问题的劳务公司和阿工,通过律师事务所提供的支持,不断完善合同文本,规避因对当地法律熟知度不高而带来的合同风险,避免劳务纠纷和罢工事件的发生。
  4.4 采取针对性经营策略,强化培训和管理
  阿尔及利亚社会结构复杂,民族、宗教冲突频繁,整个社会环境与国内有较大差异。对于项目部项目管理人员往往面临语言、饮食、风俗习惯、规章制度和工作程序等方面的不便利,在以往学习、调研和实践过程中,项目部总结出一些有效的人力资源属地化管理办法。
  对于用工形式,不建议直接雇用阿籍员工,而是通过项目当地政府劳动部门引进,避免劳动监察部门因劳动手续不完善而进行的处罚。对于通过劳务公司招收的阿籍员工,运用好合同规范,同时引进劳动部门的监管,维护企业权益。
  对于阿尔及利亚技术人员、高级工种缺乏的问题,在项目实施过程中建立培训机制,培训各类人员并持续改进,让这些经过培训和磨合的阿籍员工不断参与到我方的工程项目中来。设置激励、约束机制,发挥阿籍员工的聪明才智和创造性,利用其对属地国语言、习俗和法律、法规制度熟知的优势,强化管理和纪律约束,严格按照合同要求进行控制,提高阿籍工人的工作效率和工作效果。在贝佳亚项目管理过程中,以尊重文化习俗为前提,适当使用胡萝卜加大棒的策略,使属地化人力资源管理得以有效实施。
  5 结 论
  属地化管理已成为当前国际工程承包商人力资源管理的主要形式。随着国际工程承包领域及其管理的不断深入,属地化人力资源管理能力已成为提升和衡量国际工程承包企业核心竞争力的重要因素之一。国际工程承包商除了应在实际工作过程中不断积累经验外,还应积极借鉴其他国际工程承包商的做法,采用“拿来主义”,因地制宜地实施其有效的属地化人力资源管理经验和方法,以提高自身经营管理能力和国际化水平。
  参考文献:
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  [4]张德.人力资源开发与管理(第三版)[M].北京:清华大学出版社,2007.
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