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人力资源战略中的价值链整合在高职高专中的应用

论文作者:人力资源论文
发表时间:2016-8-20

摘 要:随着世纪经济的发展,各行各业的所形成的国际竞争日益激烈。所谓的国际竞争,归根到底就是人才的竞争。在对人才的开发与培养过程中,不但要将其提升到战略高度来进行开发,更要充分利用价值链整合的有效手段来进行充分开发。本文继承了前人理论研究和实践研究成果,在理论创新、定性与定量分析相结合的基础上,实现了选题、研究对象、案例分析等方面的创新。价值链整合多应用于公司、企业的战略层,而作者选定了人力资源战略来进行选题研究;作者没有对业已存在的人力资源进行研究,而是对还未真正走向人力资源市场的、潜在的、未毕业的在校大学生进行国际人力资源合作开发为例来进行研究;在案例分析上,采取了问卷调查与实践相结合的方法,对“人力资源战略中的价值链整合在高职高专中的应”进行分析,进而得出这一理论的可实施性。
  关键词:人力资源战略;价值链整合;合作开发;高职高专;应用
  一、绪论
  人力资源战略中的价值链整合的现状研究,是根据人力资源战略中的价值链整合研究现状来进行分析整理,从而证明其可实施性,及其应用领域的广泛性,进而通过案例来证明价值链整合在人力资源战略管理,尤其是高职高专在国际人力资源合作开发中的可实施性和重要性。
  (一)研究背景
  彼得?德鲁克率先将“人力资源”这一观念引入到《管理实践》一书后,在管理领域中,人力资源管理得以迅速迅速应用。在现代人力资源管理中,已将“人”的问题作为一个战略重点来进行研究。人力资源战略可以科学地阐发预测组织在未来环境变化中人力资源的供援与需求状况,拟定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织在需要的时间和需要的岗位上,对人力资源在数量上和质量上的需求,使组织和个人获得不断的成长与好处,是企业发展战略的重要组成部分。
  (二)人力资源战略与价值链整合模式研究现状
  学术界一般认为,Niniger(1982)提出将人力资源规划与战略规划联结来促进组织的有效性的观念,标志着人力资源战略管理正式构成。人力资源战略在国外的钻研先后经历了基础理论、实践方法和实际效果检验三个阶段的钻研。战略人力资源管理在国外的理论研究首要会合在三个方面: 一是人力资源管理与企业竞争优势的关系(Barney,1991;Wright,1994;Lado & Wilson,1994;Boxall,1996;ect)即竞争优势的来源问题,首要钻研人力资源管理可否给企业带 来 竞 争 优 势 ; 二 是 人 力 资 源 管 理 与 企 业 绩 效 的 关 系(Youndt,1998;Wright & Snell,2001;Steven,2001),即 人 力资源管理对于企业绩效的影响,侧重于影响有多大,通过什么样的中间机制发生作用; 三是人力资源管理的内外契合(Delaney,Lewin & Ichniowski,1989;Osterman,1994;Pfeffer,1994;Huselid,1995;ect),即人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的契合,这种契合的协同作用是否存在,以及对于企业的绩效是否有影响。
  通过文献回顾得出结论:当前对价值链的钻研我国处于初级阶段,处于理论探讨阶段。人们已经意识到了价值链整合的作用,并努力按建立有效整合模式。而实际操作起来却有必然难度。没有构成一个周密的系统和完整的模型;从理论阶段到实践阶段的钻研还需要进一步增强。此外,价值链整合在定性研究上,也就成果不显著,处于初级阶段,却万万挣得、系统的、科学的理论体系。应不断从“定性研究”这一角度来对其进行完善,为研究的进行提供有效的、可靠地科学依据。
  (三)基于价值链整合模式的人力资源战略研究状况
  (1)创新研究方向。将价值链进行整合,也就是当前学术界研究的如何将对组织或企业发展有利,能够实现组织或企业的战略目标的各项有价值的要素进行整合,也就是本文所说的将价值链进行整合,服务于人力资源战略的发展需要。
  (2)边缘性研究情况在对价值链整合这一理论进行研究中,不难发现,涉及到人力资源管理方面的研究较少,而涉及到国际人力资源合作开发的这种人力资源战略管理的研究几乎为空白。就价值链整合模式的人力资源战略研究状况的边缘性研究来看,研究多集中于企业发展或公司战略的发展需求,多以最高战略的实现来进行价值链整合,而忽略了人力资源战略与最高战略之间的关系。究其钻研范围而言,更是缺少对人力资源战略中价值链整合的钻研。
  (3)从理念到理论的研究。价值来整合这一理念源于企业发展战略,较早由企业管理者和理论研究者提出,并在企业管理中进行应用。在人力资源战略中的价值链整合这一理念被提出以后,学术界开始进行讨论与分析,到底应从哪些方面进行整合整合效果是不是能真正能实现对人力资源战略和组织或企业战略的实施有着积极影响带着疑问开始实践,进而构成人力资源战略中的价值链整合理论。
  (4)从理论到应用的研究。人力资源战略中的价值链整合这一理论构成后,开始付诸于实践,实践是查验理论准确与否的尺度。按照价值链理论将各种内外因素进行整合,将价值链整合手段与人力资源战略相融合看其是否能够促进人力资源战略的形成。
  二、文献探讨
  (一)人力资源战略和价值链整合的概念研究
  人力资源战略这一概念较早是由美国管理学家提出的。美国经济学家切斯特?巴纳德再其代表作《经理的职能》(1938年)一书中曾经阐述过,物质的、生物的、个人的和社会的几方面因素共同构成了企业这一综合的系统,并在研究这些因素对企业的影响以及他们之间的相互作用是,运用了战略思想。这便是美国经济学家切斯特-巴纳德最早在企业经济理论中引入的战略思想。到了20世纪80年代初,日本企业在人力资源战略管理上充当了先驱的角色,起到了实际带头的作用,在对人力资源战略的钻研上做出了较多贡献,尤其是在人力资源战略管理的一核心思想是“以人为本”,重视员工的归属感,对人力资源战略又有了发展。我们在钻研总结前人研究成果的基础上,对人力资源战略的观点又产生了新的认识(王薇,2011)。通过概念可以看出,在人力资源的管理过程中,尤其是在对人才实行培养的过程中,为满足人力资源管理与发展的需要,站在战略这一高度来制定人才培养的计划,对以往所使用的人才培养方式进行整合,服务于人才的长远培养目标,立足于国际化人才的需求目标来进行有效的整合,使其人力资源管理中对人才的培养区别与一般意义的培养和开发,朝着战略和长远发展的、国际化的、战略化的、专用型的方向进行培养。这便是人力资源战略在人才培养中的应用,尤其对国际人才的开发、培养,更具有战略意义。   美国经济学家迈克尔?波特(Michael E.Poertr)率先在《竞争优势》一书中提出“价值链”这一概念,其含义是:企业在其经营管理的各个环节中,要不断地对其进行价值增添的同时,还要对其进行各项投入,这类价值增添和投入形成一个链条,即活动的成本链。
  价值链整合的实质是:从整个产业发展的角度重新审视企业的价值链和产业价值系统的结合点,经由对信息流、实物流、资金流、服务流和知识流的控制与协调,优化企业核心业务流程、减少企业组织和经营成本、增强企业的综合竞争能力,将跨企业的业务运作连接在一起,实现价值系统中各企业间价值链的无缝对接,以期最佳地实现市场机会的一种运作模式(李强,2009)。
  国际人力资源合作开发是在价值链和价值链整合进行发展、变革后而形成的一个新的研究领域,是以价值链整合理论得到发展与变革的基础之上所形成的一个新的研究领域,是对价值链整合核心评价标准变革的真实验证。本文主要以国际人才的合作开发为例进行研究,这种人才并不是业已形成的人力资源,而是对潜在的、未走向人力资源市场的、未称为劳动力市场的人力资源的那些在校的高职院校的学生为例来进行研究,这就是价值链理论的总结与实践者们,在对价值链整合这一理论进行变革后所形成一个新的研究领域创新和研究案例创新。由此可见,在本文对国际人力资源合作开发这一命题展开研究时,就是对价值链整合的核心评价标准进行变革的一种很好的验证。
  (二)国际人力资源开发、管理与战略的国内外研究状况
  国内外普遍是从国际人力资源管理角度来进行剖析,并将国际人力资源管理作为一门课程来学习。那么就其国际人力资源产生原因阐述主要集中于经济全球化发展和跨国公司产生的需要,因企业、跨国公司对人才的需求,而就本文所研究的领域――着重于对初级人才向国际人力资源方向培养的研究没有涉及。
  国内对这一课题的研究多集中于自然和矿产资源的国际性开发研究,对人力资源的国际开发往往集中于对业已存在的中高级人力资源的培养开发,并涉及到国际人力资源的合作开发的研究较少。而对于初级的、基础的、潜在的人力资源,也就是还未进入人力资源市场的潜在人力资源,直接培养成国际人力资源的研究,国内尚属首例。
  (三)国际人力资源战略及其价值链整合的相关理论和文献评述
  本人中主要涉及到以下几个观点:(1)人力资源战略是指为了使构造可以或许到达方针,对人力资源各类安排和使用进行打算的模式。(2)所谓的价值链整合,是将构成企业价值链历程中的基本活动和辅助基本活动(辅助基本活动包罗内部后勤、生产作业、外部后勤、市场和销售、服务等;而辅助活动则包括采购、技术研发、人力资源管理和企业基础设施等)经由彼此衔接,实现信息系统的资源共享和协同工作。其主要的精髓在于将零星的要素组合在一起,最终构成有价值、有效率的一个团体。(3)国际人力资源是指能够满足跨国公司需要、满足国家间政治、经济、文化等需要的人力资源。(4)合作开发是指由一个部门(单位)或国家以上的组织,通过签订协议等,共同来对某一事物进行开发。如一个国度与另一个国度来对人力资源举行合作开发等。
  志红等在《浅谈人力资源战略管理》 一文中谈到:一个组织最重要的资源是人力资源。对人力资源的钻研,能有效整合企业资源,并加快企业发展,实现对人的合理使用(李志红,韩芳芳和牛翠芳,2012)。这说明,人力资源管理对企业的发展极为重要,越来越多的企业开始重视人力资源,并大力发展人力资源。人力资源管理能将企业各个组织之间的管理规范化、合理化、科学化,充分调动组织成员的积极性,为企业、为组织缔造更大利润,实现组织利润的最大化。
  三、研究方法与设计
  本文在学术研究上属于探索性钻研。在研究工具上,以人力资源战略中的价值链整合来进行钻研。文章将价值链整合这一手段应用到人力资源战略中去,对人力资源战略的实现有了更积极的促进作用。同时,利用各种手段,将积极地、有利的、能够促进人力资源战略实现的各种因子,有效地进行整合,更为有效地实现人力资源管理中的这一战略目标。
  资料的收集方法采取直接收集和间接收集相结合的方法。在有资料收集整理过程中,注重对其价值性、可用性和准确性的仔细分析,使资料围绕写作服务,写作服务于主题。
  根据当前人力资源战略中的价值链整合研究的需要,本研究以人力资源战略、价值链整合、国际人力资源、合作开发等概念为基础,以研究价值链整合方法为出发点和归宿点,不断完善人力资源战略来进行阐述,对构成人力资源战略的一个有效形式之一――国际人力资源的合作开发为研究对象来进行深入剖析,从而揭示价值链整合在人力资源战略中的作用,尤其是对开展国际人力资源合作开发这一人力资源战略所具备的重要性和可行性等来进行分析,采取了定性研究法和问卷调查法。
  在本文写作过程当中,对定量材料应根据所采取的计划范例、材料所具有的前提和阐发目标,选用适合的统计阐发方式,在论文写作过程当中,察看思考后,有针对性地去收集整理发言和数据,对本文更好的、更深切的钻研,具有极其重要的指导作用。
  四、数据与案例分析及结论
  本文主题为“人力资源战略中的价值链整合在高职高专中的应用”。在大量理论研究、定性分析的基础上,本文想经由案例来进行定量分析――以国际人力资源合作开发为例。本案例以我国改革开放后创办的第一所民办大学,具有独立颁发高等教育学历证书资格的民办普通高等职业院校――北京经贸职业学院为例进行分析。
  在分析前,本文随机性地对在校学生和毕业生发放《人力资源战略中的“价值链”基本情况问卷调查表》,以便更好地掌握国际人力资源培养开发中所具备的基本的价值链因素,以便寻找更好的整合方式――合作开发。共发放了500份问卷,回收了276份有效问卷(所填项目不全和没有回收的都视为无效问卷)。整理、分析得出了高职院校的学生想提升学历、愿意接受国外先进教育理念和学习模式,希望自己成为真正意义上的国际化人才。同时,在这一部分,也是对前面所谈理论加以应用的实践总结。   (一) 数据统计与分析
  本节分主要从学生基本技能情况分析、学生学习深造情况分析、高职学生就业展望调查、高职学生就业方向调查、学生专业类型及喜爱程度、高职学生未来就业满意度预想调查、高职学生认为用人单位选人标准调查、高职学生对自己的客观评价调查,八个方面来进行分析整理。从而得出高职院校的学生想提升学历、愿意接受国外先进教育理念和学习模式,希望自己成为整整意义上的国家化人才的这一结论。
  本问卷的设计目的主要是为了调查学生的学业及职业生涯规划等价值链因素,了解学生对在大学学习期间的学习打算,掌握学生将来的就业方向等。通过问卷,本文可以看出:北京经贸职业学院的学生具有较好的外语和计算机基础,并且具有继续学习和学习好这两个基本交际工具的信心;较多学生都有“专升本”和继续深造的打算,为开展国际人力资源合作开发提供了思想基础和人员保障;学生热衷于稳定的工作,缺乏自主创业的精神,更多的学生愿意去外企工作,为开展国际人力资源的合作开发奠定了较好的基础人;学生在专业的选择上并非是盲目性的,而是根据自己的爱好兴趣,结合社会需求,有针对性,目的性的来进行选择,北京经贸职业学院作为财经类院校,所开工商管理类专业(含人力资源专业)和国际贸易类专业(含国际经济与贸易专业)的开设,为本文开展国际人力资源的合作开发打下了一定的专业基础;在对学生自身素质评价调查中,更多学生对自己表示不满意并愿意不断提升自我,这为本文开展国际人力资源的合作开发提出了人才培养目标和要求;能够过学生对“人才概念的理解和自我认知,本文可以有效地制定人才培养方案,在学生中开展国际化人才的培养是具有可实施性的。
  通过问卷分析,本文联系本文主题“人力资源战略中的价值链整合研究”,界定了本文选定的研究对象――未走向人力资源市场的、未就业的在校大学生开展国际人力资源合作开发,极具有典型性和科研究型。从而验证了本文在钻研工具和案例上创新的可行性。
  (二)描述性统计结果分析
  在进行问卷调查的基础上,以北京经贸职业学院开展国际人力资源合作开放为例进行分析。在对国际人力资源的培养开发上,北京经贸职业学院充分利用价值链整合的有效手段,在对潜在的人力资源群体――在学校生,进行国际人力资源的合作培养开发上注重做好基础性工作。首先是学好英语外语、计算机等基础性学科,并夯实专业理论课;其次是引入跨国文化,注重对国际性人力资源的培养开发,采取了引进来和走出去的开发手段;再次是有效运用互联网这一网络媒体来开始国际化的网络教育合作模式;较后是采取走出去的形式,以合作交流、交换学习的形式来巩固培养成果。
  通过问卷的调查,经过分析总结,得出如下几个方面的事情必须要做:
  (1)夯实基础,强化本领。通过教学改革,加强了学生学习的自主能力,改进了老师的教学方法,采取了更便于学生接受的、更前沿的、与国际教育想接轨的有效的教学手段。
  (2)整合资源,探索合适的国际人力资源开发手段。就当前的国际合作对人力资源进行开发的手段而言,结合学校自身情况及学生需求情况,主要确定了以下几种合作方式:引入先进教育理念、走出去进行短期访问交流、网络教育的有效应用、聘请校内外专家、与合作院校互派教师、提升学生就业资本等。
  (3)国际人力资源合作开发取得的成果:大大提升了学生的专业素养,专业知识较为扎实;获得了许多可喜的荣誉和成绩;赢得了较好的社会声誉等。
  (三)调查结果综述
  学校在国际人力资源合作开发中所取得的成绩,被学生及家长所接受并受到好评,得到了教育主管部门的表扬,收到可社会的认可,实现了招生就业双管齐下,入学就意味着就业等。尤其是近几年来,通过对价值链进行整合,有效地实现人才培养的新方法,对各种资源进行整合,最终实现人力资源战略中的价值链整合。通过价值链整合对潜在的、未走向劳动力市场、未就业的人力资源――在校高职学生这一潜在人力资源,来进行国际合作开发这一人力资源战略,真正实现价值链整合在人力资源战略的制定、实施、检验等过程中的有效应用。
  五、结论和建议
  (一)总结统计分析
  通过研究得知:在人力资源战略管理中,要充分整合各方面的资源,也就是对服务于实现人力资源战略的各方面的价值链进行充分整合,通过对处于辅助层面的人力资源价值链进行整合,探索以人力资源管理为背景的价值链创造过程,并将其与战略管理进行有效融合,对人力资源战略管理进行融合,进行系统交叉整合研究。
  通过研究得出:将战略管理与人力资源管理相融合,系统交叉的整合研究具有可实施性。最后通过案例分析得出,人力资源战略管理中的价值链整合研究这一命题的研究具有可实施性和可操作性,可以对那些未就业、未走向人力资源市场的在校大学生培养成具有扩过意义的国际人力资源,具有可实施性和可操作性;通过案例还可以看出,不仅于此,还在各个行业的人力资源战略管理中,通过价值链整合来实现人力资源战略管理,都具有可实施性、可操作性,具有普遍推广型和普遍适用性。
  (二)本文结论对人力资源战略管理的启发
  将战略管理与人力资源管理相融合,系统交叉的整合研究具有可实施性。较后通过对调查对象的现状分析,可以认为人力资源战略管理中的价值链整合研究这一命题的研究具有可实施性和可操作性,可以对那些未就业、未走向人力资源市场的在校大学生培养成具有扩过意义的国际人力资源,具有可实施性和可操作性;通过调查结果还可以看出,不仅于此,还在各个行业的人力资源战略管理中,通过价值链整合来实现人力资源战略管理,都具有可实施性、可操作性,具有普遍推广型和普遍适用性。
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