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企业人力资源风险与防范

论文作者:人力资源论文
发表时间:2016-8-9

作者简介:王妍(1993D),女,汉,河南省固始县,本科,郑州大学,人力资源管理,郑州大学。
  摘要:人力资源是企业最宝贵的资源,是企业的发展之本,人力资源管理在企业中的地位日益上升。然而,由于人本身的复杂性及企业内外部环境的多变性,企业在进行人力资源管理的过程中面临着许多潜在的风险。企业要想在激烈的竞争与复杂多变的环境中立于不败之地,就必须学会防范和化解人力资源管理的各种风险。本文分析了人力资源风险的主要表现形式,阐述了人力资源管理不同环节可能存在的风险以及相应的防范措施。
  关键词:企业;人力资源风险;防范
  现代企业处在一个充满变革的时代,环境的变化及难以预测性增加了企业人力资源管理的难度与风险。这些潜在的风险一旦爆发,将会给企业的正常运转带来极大的挑战与威胁,甚至危及企业的存亡。因此,有效地规避和防范人力资源风险已经成为企业人力资源管理工作的重要组成部分。在风云变幻的内外部环境中化解风险,应对挑战,把握先机将成为企业取胜的关键。
  一、人力资源风险主要表现形式
  (一)骨干人员流失
  员工流失对企业来说是一个正常的现象,也是一个对企业有一定好处的现象,因为它可以促进企业的员工流动,给企业带来新鲜血液。但是,骨干员工的流失,却往往令企业人力资源管理工作者焦头烂额,成为企业人力资源管理的一大风险。造成这种现象的原因是多种多样的,首先有员工个人的因素,如个人家庭、职业发展规划、兴趣爱好等,然而更重要的是来自企业的因素,企业人力资源管理的各个阶段都会影响到员工的忠诚度,如薪酬福利待遇、工作环境及企业文化、个人成长与发展机会等。骨干员工的流失往往给企业带来巨大的损失,一方面,骨干员工一般掌握着公司的优良资源和核心技术,在平时的工作中往往拥有更多的学习培训的机会,一旦学成离开,意味着公司人力资本投资的失败,同时,他们也将成为公司的潜在竞争威胁;另一方面,空缺岗位需要培养新的员工来代替,新的选拔任用、培训、适应将耗费更多的人力物力财力。
  (二)劳动争议频发
  人力资源作为最复杂多变的一种资源,成为企业管理中最具挑战性的任务。随着我国社会变革的加深,法律体系的不断完善,劳动者与用人单位面临着新型的劳动关系,这种新型劳动关系的产生也带来了新问题的产生,即劳动争议的发生。我国目前劳动争议案件的现状不容乐观。首先是劳动争议案件数量不断增加,在民事案件总数中形成了“三分天下有其一”的局面;其次是劳动争议更加多元化,既有正式职工与企业之间的争议,又有聘用人员与事业单位之间的纠纷,既有因劳动合同引起的纠纷,又有因工资报酬、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议。
  (三)人际关系紧张
  企业是由众多个体组成的集体,由于每一个个体自身在生理与心理上的多样性与复杂性,企业成了一个复杂的组织,组织的复杂性必将带来人际关系的复杂多变。在企业中,引起人际关系紧张的因素很多。首先,沟通是影响人际关系的最重要因素。在企业中,如果沟通渠道不畅通,工作缺乏必要的反馈与交流,将直接导致上下级之间的不信任,同级之间的不协作。其次,不良竞争是良好人际关系最大的威胁。由于企业内外部竞争的加剧,增加了员工之间的敌对心理,优胜劣汰,适者生存的竞争模式使得人们之间的合作变得小心翼翼。个性冲突是引起人际关系紧张的直接起因。员工之间由于观点、欲望、利益和需求的不相容,而常常引起激烈的争斗与冲突。
  二、人力资源管理不同环节风险分析
  (一)员工招聘风险
  员工招聘是企业引进新生力量的途径,对企业的意义重大。招聘过程是招聘人员与求职者相互寻找、认知的过程,但是由于就业机会与劳动力资源之间的不对等性,求职者与企业之间关于求职者能力认知的信息不对称性等,这种相互选择常常伴随着风险。从企业的角度来说,招聘广告任意许诺是潜在的招聘风险隐患,招聘广告是求职者在进行求职单位的选择之前了解企业及工作岗位的首要渠道,一旦求职者进入企业后发现企业并未如实履行招聘广告的许诺,离职将是不可避免的结果。从求职者的角度来说,求职申请表任意发放给企业招聘带来了许多麻烦,有些求职者为了尽快找到工作,采用撒网式投递申请表,这种毫无针对性的发放给企业筛选、判断工作增加了难度与复杂度,同时也增加了企业误用不合适员工的可能性。
  (二)员工培训风险
  员工培训是企业持续发展的需要,然而,培训并不都是百分之百收益的,在具体操作中,培训伴随着许多风险。首先是培训流于形式,没有取得应有的效果。这种风险的发生主要由于企业没有对培训进行合理的规划与有效地实施。具体来说,在培训内容上,培训需求分析工作不到位,培训内容缺乏针对性,培训目标没有与企业的发展目标相一致,与员工的“短板”相结合,致使员工对培训缺乏热情,同时也难以达到预期目的;从培训过程来说,培训方式的选择、培训负责人员的能力、企业提供的经费与精神支持、培训效果的监督控制与评估反馈等都会影响培训的质量达成与目标实现。其次是培训之后人才流失的风险。经过培训之后,员工的知识能力得到了提升,对企业的贡献也相应的有所增加,如果此时员工对企业的贡献在薪酬上得不到体现时,便容易产生离职的念头。
  (三)劳动关系管理风险
  2008年出台的《中华人民共和国劳动合同法》进一步完善了我国的劳动合同制度,使劳动关系双方订立劳动合同所遵循的法律发生了重大调整,新法的出台,对企业而言既是机遇也是挑战。《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发,对企业人力资源管理工作提出了更严格的规定和要求,这就意味着企业的劳动关系管理面临着更多的风险。一旦企业在规章制度的制定和劳动合同管理上出现了纰漏,就要承担相应的责任。
  三、人力资源风险防范
  树立人力资源风险防范的意识。风险本身只是一种潜在的现象,之所以会变成现实,很多时候都是由于缺乏风险意识,特别是对于企业来说,更多的是关心利润,关心员工的效率,而忽略了风险发生的可能性。企业人力资源管理工作者应该清楚地知道在人力资源管理的每一个环节隐藏的风险,主动地寻找潜在的、已经出现而尚未被察觉的风险,以便进行有效的预防和及时地处理,降低风险事件发生的频率和风险造成的损失加强人力资源风险的全程防范。人力资源管理的每一个环节都有风险存在,因此,要规避、防范风险的发生,就必须做到全程防范,不疏忽,不遗漏。(作者单位:郑州大学公共管理学院)
  参考文献:
  [1]黄立军.企业人力资源管理的风险研究,南方经济,2004,12
  [2]刘成勇、李中斌.企业人力资源风险管理问题探析,价值工程,2007,05
  [3]文晓璋.企业人力资源风险管理的策略研究,商场现代化,2006,03
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