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浅谈地勘单位的人力资源现状及对策

论文作者:人力资源论文
发表时间:2016-6-29

摘要:本文阐述了地勘单位人力资源管理现在面临和存在的一些问题,并提出相应的对策。
  关键词:地勘单位 人力资源 对策
  当今世界,人才已成为最重要、最稀缺的资源,竞争的核心就是人才的竞争,而作为管理和开发这一资源的人力资源管理,就显得尤为重要。就地勘单位而言,从计划经济转入市场经济,要实现经济跨越式发展,从根本上说,关键在于能否建立一支满足经济发展需要的高素质人才队伍。所以加强地勘单位的人力资源管理与开发是现阶段工作的重中之重。
  一、地勘单位人力资源现状
  (一)缺乏战略性人力资源规划
  地勘单位人力资源管理缺乏健全的、长远的规划,思想观念保守,机制缺乏创新,没有很好考虑人力资源如何与单位发展战略相匹配,在员工的录用、培训、激励等方面随意性很大。造成地勘专业人才资源总量不足,人员比例不合理,特别是高层次专业技术人才和面向市场所需要的各类管理、经济、信息等专业的高级复合型人才的短缺。而且目前大部分地勘单位仍为事业编制,人才的引进和聘用都有相关的规定和程序,成为人才难以引进的主要原因。
  (二)人力资源培训力度不够
  大多数地勘单位对人力资源的引进、培养、开发等缺乏长远性和系统性的科学规划,错误的认为培训是一种成本,能省则省,导致对于人力资源开发和培训的投资很少。重使用,轻培训,是地勘单位人力资源管理的一个明显特征。员工没有机会接受新的知识和培训,会出现职工知识老化、技能落后,使单位人员知识结构落后。
  (三)绩效考评制度不健全
  地勘单位绩效考评制度不健全,缺乏日常考核和量化指标,考核的结果并不能完全与升职加薪挂钩,导致职工对考核不重视,同时很难激励员工发挥主观能动性,积极努力的工作,使员工缺乏归属感。
  (四)薪酬分配平均化,激励机制不健全
  地勘单位多为事业单位,职工队伍庞大,人员结构不合理,薪酬分配平均化,具体表现为“大锅饭”,同时激励机制落后,忽视员工需求的个性化、差异化以及需求的多层次,忽视物质激励和精神激励的重要作用,从而导致员工心理失衡,工作积极性不高。
  二、对于地勘单位人力资源现状的几点对策
  (一)建立现代化的人力资源管理理念
  传统的人事管理模式,就是单位内部的论资排辈,重关系、轻业绩现象严重。地勘单位要发展,必须要建立人力资源国际化管理模式。一定要认识到人才是最宝贵的资源,采用多种形式广泛吸引人才,引进高层次优秀人才,建立良好的选人用人机制,做到人尽其才,人尽其用,使人才有归属感,责任感、自豪感,以更高的热情投入工作,发挥出更大的作用。
  (二)建立完善员工继续教育和培训机制
  人力资源培训是通过培训改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续性的工作。现在是知识经济时代,知识、技能、产品更新的周期越来越短,学习不再是人生某阶段受一次性教育就一劳永逸的事情,必须始终贯穿于每个人的不同发展阶段。培训教育要与工作人员的职业发展规划相结合,把职工个人的发展与单位的发展相协调,使员工的发展促进单位的发展,单位的发展为职工个人发展提供更大的施展才华的平台。在培训方式和内容上,可以选送骨干参加专业技能培训,也可以开展传帮带学习,既要重视对老技术人员进行找矿新理论、新技术、新方法的培训,也要注重对新技术人员进行岗前学习,使他们的潜在智力尽快转化为现实生产力。
  (三)量化绩效考评目标,建立晋升机制
  量化考核为主的职工评价体系是进行薪酬分配、调动职工积极性的重要内容。通过建立和健全员工工作能力、工作态度、工作业绩等考核评价体系,逐步实现公平竞争选拔使用人才。从而消除论资排辈、迁就照顾和平均主义等不利于公平、公开晋升的做法,为优秀人才脱颖而出创造良好的环境和条件。坚持竞争上岗、按岗定酬、效益优先的原则,最大限度地发挥其才能,挖掘潜力。
  (四)建立一个较公平合理的薪酬体系
  根据市场基本工资指导价格和单位的经济承受能力确定总体工资水平;通过岗位分析和岗位评价确定各个层次、各个岗位之间的相对价值,确定薪资等级标准;逐步建立起以岗位工资为主,将职工薪酬与岗位职责和工作绩效挂钩,向高贡献人员倾斜,充分发挥薪酬的保障性和激励性,调动员工的工作积极性。同时建立和实行激励机制,采用物质激励和精神激励,激发和鼓励人才的积极性、创造性和负责精神,从而提高工作质量和效率具有重要意义。
  新的时代,是一个以知识和人才为核心竞争力的时代,对于地勘单位人力资源管理方面存在的问题,要采取有效的措施,不断地探索和创新,进一步提高人力资源的综合素质,为地勘单位的可持续发展提供有力的人才保障。
  参考文献:
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