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浅谈某煤炭企业人力资源规划实施的保障措施

论文作者:人力资源论文
发表时间:2016-6-15

摘 要:在当前严峻的市场形势下,如何探索新的人力资源管理模式,做好人力资源规划工作,成为煤炭企业必须面对的课题。建立和推行科学合理的人力资源规划工作,有助于有效的管控企业的人工成本,提高企业的经营效益。所以,科学有效地人力资源规划工作在未来对公司的发展起着举足轻重的作用。文章通过整合理论分析和实证研究,对成员构架,人力资源规划的优化和人力资源规划的调整、保障体系进行了具体分析和实证探讨。
   关键词:人力资源规划 煤炭型企业 发展战略 企业文化
   中图分类号:F240
   文献标识码:A
   文章编号:1004-4914(2015)09-241-03
   在“新常态”经济时代背景下,煤炭企业(以下简称企业)面对着更加严峻的竞争,竞争的主要内容就是人才。企业管理者不但要认识到人力资源管理的重要性,更要把人力资源管理提升到企业发展战略高度进行规划。因此,煤炭企业确立人力资源规划,不但符合实现人力资源持续发展的要求,同时也是实现企业的总体战略目标的必经阶段。更值得一提的是,在确立人力资源规划的进程中,要关注人力资源规划的调整和保障机制的建立,才能使规划有效地实施。
   本文以人力资源规划相关理论和方法为基础,分析了企业的发展环境和人力资源现状,在既有的人力资源规划方案的基础上提出优化方案、支撑策略、评估调整机制和保障措施,具有一定的理论与现实意义。
   一、企业人力资源管理的弊病
   1.企业成员的平均年龄偏大、长病及长伤的员工虽然在单位人员编制范围之内,但在实际生产过程中难以达到岗位要求,同时,近年来新增的年轻员工工作经验不足,难以独立作业,导致人员相对富余的同时,也体现出缺员现象。
   2.影响公司发展的重要原因就是缺乏复合型人才,尽管企业的专业技能人才和操作人才数都在不断增长,员工的学历更高了,然而企业缺乏能够掌握专业技能和管理能力的人才,更缺乏在技术发展方向、创新路线指引上提供更好意见建议的人才。
   3.受地理位置及薪酬水平限制,企业在吸引和留住优秀人才方面存在一定困难。适当地进行战略人才储备,可能会增加当期的人工成本。
   二、人力资源管理面临的主要课题
   以往企业的人力资源管理具有行政性和事务性两种特征,现在的企业正向着战略性和专业化发展。因此,企业的人力资源管理流程和制度也要不断地更新发展。
   1.通过建立内控体系,巩固人力资源管理流程和制度,使制度发挥显著的作用。在人力资源管理中事务性的工作和操作性的工作占有很大的比例,所以实现人力资源信息化管理,可以使管理工作更加顺利,高效的实施。与此同时,要不断提高管理职能的专业化水平。完善工作人员的发展、晋升制度,增强奖励和绩效职能。
   2.需要不断增强人力资源管理的观念。企业现在针对四类人才提出了新的理念,还需要完备整体性和导向性,使所有的员工都接受。企业领导要成员通过自己在企业的职务来体现在企业的价值,摒弃不健康的价值观念,落实企业对成员的要求和企业发展。
   3.明确人力资源管理部门的功能急需进行。企业的发展壮大需要人力资源部门去聘任、培养,奖励和留住企业所需的相关人才,而不是把工作的重点放在行政工作和事务工作上。因此,人力资源部门应该进一步明确它的“政策中心、管理中心和服务中心”的功能以及在各个分公司的“执行中心”的功能。
   4.完善内部培训系统。由于企业内部培训系统的缺陷,又不具有外部师资库,造成企业培训人员不多,全体员工不能享受完整并且专业对口培训。因此,企业要完善培训系统,利用外部师资库,培育造就企业需要的各种专业人才。
   5.完善职业规划。企业要帮助和鼓励员工制定员工职业规划,使员工具有长远发展的目标,确定自己未来的发展空间。
   三、人力资源规划目标
   依据企业战略目标,设置了相应的近五年人力资源战略的规划,主要实施“以人为本”的管理观念,关注人力资源的拓展,确立新的人力资源拓展和管理体系,其中包括以下几方面:岗位分析、薪资管理、绩效管理。落实这些基本的工作,实现管理的制度化和精细化,竭尽全力地创建学习性的组织,为企业员工提供更佳的工作环境,形成员工积极参加、人才展露的局面,进而不断地激发员工的潜在能力,最终使员工与公司共同发展进步。
   1.确保公司各项业务持续发展。要以企业战略发展为中心进行人才招聘和培训,形成更加科学高效的选拔人才和任用人才体制。再加之有序发展的职业途径、更加全面的人才培训体制,才可以保证人才的专业水平。对于人才我们需要做到,选拔优秀人才,聘用优秀人才,留住优秀人才,关注优秀人才的发展,尤其是一些重要职位上的人才更要给予更多的关注,保证不会出现人才缺乏,工作无法进行的状况。保证企业的高效,稳健的发展。
   2.形成行业人才竞争优势。企业现今已经有了相当规模的管理队伍、专业技术队伍、技能操作人才队伍和后备人才队伍,在企业各项事业中发挥着重大作用。今后企业要增强四个队伍的发展建设,最终建设成为人才的培训、培养、使用基地。
   3.从人力资源管理向战略性人力资源转型。企业所创建的人力资源管理系统要同时代发展同步,符合现代企业发展的潮流,实现从人力资源管理向战略性人力资源完美转型。要使人力资源配置实现市场化,形成人才的竞争力。企业成员的整体素质才能不断提升,企业的管理人员、专业技术人员、操作人员、后备人员这四个团队才能更加符合业务能力强,作风好,素质高的标准,才能打造与企业共同发展,结构优化的人力团队。
   四、人力资源规划支撑策略
   (一)强化人力资源管理建设
   1.对结构组织进行规划。人力资源管理的基石就是对工作和业务了解的程度。第一,规定每个岗位的责任。了解当前岗位的数量,编纂岗位说明书,细化主管和下属的职责,用合适的方法进行工作评估。第二,规范员工的基本素质。通过素质模型,岗位族群素质模型,评估当前在职员工的素质。对员工进行归类并采取相应的举措。评估合格的员工,可以继续留用或者提升,给予一定的薪资保障;评估不合格的员工将被转移到其他岗位。第三,增强干部管理的工作。在干部管理工作中需要关注下面几点:管理职位不仅应具有专业知识和能力,还要考察在不同岗位和职级的工作业绩;在企业发展稳定后,员工的晋升不可频繁的跳跃,从一定程度上应当精简编制,按照工作量聘用人员。    2.招聘选拔业务。面向社会公开招聘。建立起以《岗位技能说明书》和《员工胜任力素质表》为基本要求的招聘体制。同时,将团队协作能力、人际交往能力也囊括其中,加强选拔招聘的维度。
   3.培训工作。为生产部门提供专业的技能培训;为管理部门提供以提升管理水平为目标的专项培训;为研发部门提供以团队为核心的培训内容。成立教学组织,让高层管理者参加到提升下属素质的培训中。以往的学习型部门都是重视个人的行为,获得新的知识和理念,但是却没有层次感,不能很好地去适应变化发展。而教学组织注重组织行为,知识内容和工作经验的传递,最终的目标就是培养优秀的人才。
   4.激励战略。开创和企业战略相一致的激励战略,让奖赏制度同企业目标达成一致,与保持企业的竞争力相关联,这样就可以让员工竭尽全力的实行企业的战略措施。创立一个可变可改的奖励体制,奖励是员工薪资的一部分,将多数员工的薪酬同绩效相挂钩,可以激励员工更好地完成工作。创建一个鼓励员工进行合作的体制,让每位员工都有获得奖励的机会,同时要对奖赏中可能发生的不愉快、团队间的不满、和个人的紧张情绪进行关注;创建一个同企业的效益相关联的奖赏体制,奖赏的额度同企业的效益挂钩,促使员工认真工作。
   (二)共塑职业生涯规划
   职业生涯规划指个人同团体融合,在此基础上分析个人所在的环境和主观因素,以个人本身的素质,专业知识,教育经历,爱好等为基本依据,确定具有阶段性,层级的职业发展规划,使员工可以实现自己的目标。企业为员工提供的职业发展规划是对员工最大的福利。通过职业发展规划,员工可以更深的掌握自己的兴趣爱好、潜力和技能,进而可以更加理性的朝着适合自己的职业方向努力,对自身未来的发展有一个长远的计划和打算,可以正确地把握和设计自己的职业发展计划。
   目前,人力资源管理工作对职业生涯规划的涉及面还是很少的。该项工作应该尽早开展,并且应该有步骤、有计划的推进。对员工职业生涯规划应采取不同的方法,对于一些掌握基本技能的职位不设置职业规划,次要职位设置一定的相关职业规划,重要的职位设置必要的职业规划。企业应成立职业发展委员会用以帮助员工进行职业规划,主要任务是对精英人士、重要职位人士进行定位,而且对他们的职业发展进行后期的评断。对员工进行一定的辅导,各个部门的高层通过沟通,最终对员工的职业发展给予相应的建议。
   1.新进员工同主管领导对话。新进员工加入企业三个月里,主管领导要同新员工进行对话,其目的就是帮助新员工更好地了解自己的状况,例如职业取向、技能、未来打算等方面,更加明确自己的职业发展方向。
   2.对员工的专长和技能进行评估。员工在人力资源主管的带领下填写新员工的《职业发展规划表》,此规划表会囊括多方面的信息:如员工的基本知识、独特技能、潜在能力等,为将来的工作安排提供一定的依据。
   3.新员工要掌握所在岗位的技能和从业资格,并不断调整以适应岗位的要求,并且需要完成《能力开发需求表》。人力资源部门每年都会通过《能力开发需求表》、《职业发展规划表》对员工进行评估,了解企业是否给员工提供了合适的、必要的培训并且掌握是否有必要在以后为员工提供培训活动、给予升职机会。更进一步了解员工个体在一年中的表现情况,对员工不同发展阶段给予建议。
   五、人力资源规划实施保障措施
   (一)人力资源规划的评估与调整
   1.人力资源规划评估与调整的指标因素。人力资源规划评估是指对该规划的目标与实际落实情况进行比较的工作。依据经济性、高效性和可行性准则,人力资源规划要掌握核心,对重要的控制点进行评估活动,其中包括以下方面:是否掌握可信的人力资源规划数据、数据是否充足;人力资源环境分析,有没有体现客观性和数据是否充分;企业高层对此工作的关注程度和支持力度;员工总数和结构分析,聘任的员工和预期聘任数量进行对比;员工流动性分析,员工流动状况和现实中流动状况的对比等。
   2.人力资源规划评估策略。人力资源规划是一个闭环的程序,所以在落实进程中要进行跟踪,迅速发现存在的差距和问题,并针对该情况给予相应的措施,最终确保人力资源规划和战略规划共同发展。
   (1)创立人力资源信息系统,既可以有效的完成存储工作,又可以及时更新企业员工的个人信息,包括健康状况、员工培训和职业发展状况、绩效评估等方面,这些数据对企业制定和落实人力资源规划有重要意义。目前,企业使用ERP系统进行人力资源基本信息的统一管理,包括员工基本信息、薪酬信息、学历信息、劳保使用信息等。通过分析历史的和最新的人力资源的资料,可以了解现行的人力资源规划措施是否可行。
   (2)关键指标评估法,是指干扰企业业绩的重要性可量化进行评估,第一,确定重要指标,第二,对各个指标提供可量化的二级指标,最终完成重要点的可测评化。
   (3)调研问卷法,指通过让员工完成人力资源部设计的调查问卷,来评估工作的得失,也可针对不同的调研目的来选定填卷人,也可以对教研提纲专门调查,最后通过分析所得数据,做出调研结果,并且可以给出对应的策略和解决方案。
   3.人力资源规划调整方法。面对外部人力资源环境的复杂多变和内部的执行状况的参差不齐,企业应该不断调整适合企业发展的人力资源规划,进而保证该规划可以顺利的实施。如果企业的运营环境发生了变化,这时就要进行整顿,企业的高层和人力资源部要合力调整战略,探索更加优质的方案;对于突发状况所进行的人力资源规划,人力资源部门应该从以前案例中汲取经验;如果存在的困难较大,可以请咨询公司或专家给予一定的帮助,协助解决问题。
   (二)企业文化对人力资源管理的保障作用
   在“战略定位,文化引领,管理提升”发展思路的指导下,新的企业文化提升项目开始推行,2012年4月,“你能,我能,大家能,准能!”为核心内涵的文化体系最终形成。这一文化体系集中了企业上下广大员工的智慧,是对企业三次改革和发展重要时期文化积淀的系统总结和高度凝炼,体现了企业广大员工面对困难“准能”克服,面对任务“准能”完成,面对目标“准能”实现的精神。
   企业文化是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。企业文化本身对人力资源管理有重要的保障作用,这种保障作用体现在人力资源管理工作的各环节上。
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   (作者单位:神华准能集团有限责任公司 内蒙古鄂尔多斯 010300)
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